AIDE MÉMOIRE MALIN

Recruter et évaluer des collègues constitue l’une des activités les plus importantes que nous menons collectivement.

En tant qu’universitaires, nous avons l’occasion et la responsabilité de développer une culture de recherche équitable, diverse et soutenable, en basant nos évaluations sur des informations objectives. Ces données ne se limitent pas aux données bibliométriques, mais rendent compte des multiples dimensions de la vie académique : les résultats et l’impact scientifique, la visibilité internationale, l’enseignement, l’obtention de financements, la formation de jeunes chercheurs et chercheuses, les collaborations, l’interdisciplinarité, l’engagement public, la vulgarisation, l’innovation, le service au sein de l’institution, et les responsabilités de direction.

Un CV est donc essentiel dans toute stratégie d’évaluation parce qu’il fournit un ensemble d’informations sur lesquelles baser une évaluation multidimensionnelle.

Même un CV complet et bien préparé peut conduire à un jugement biaisé si en tant qu’évaluateur/trice nous ne faisons pas attention à nos biais potentiels, conscients ou inconscients : il s’agit de raccourcis basés sur notre expérience, que nous utilisons pour garder efficace et gérable le traitement de l’information.

D’un côté, ces « raccourcis » cognitifs accélèrent le traitement de grandes quantités d’information. Mais, d’un autre côté, ils peuvent nous tromper, car ils ont tendance à focaliser notre attention sur les informations qui confirment nos attentes plutôt que celles qui les infirment.

On peut rencontrer deux types de biais : conscients (ou explicites), ou inconscients (ou implicites). Les biais inconscients sont de loin les plus fréquents et s’inscrivent souvent en contradiction avec nos valeurs explicites.